Les Dispositifs de formation
À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
1. Le plan de développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.
Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.
2. La reconversion ou promotion par alternance (ex-période de professionnalisation)
La Pro A est un dispositif de reconversion ou de promotion en alternance pour faire monter en compétences vos collaborateurs afin de faire face aux enjeux stratégiques de votre entreprise. La « Pro-A » est un cursus de formation co-construit entre l’entreprise et le salarié. Elle permet à des personnes éloignées de l’emploi d’y revenir, mais aussi à des salariés de bénéficier d’une évolution professionnelle. L’idée est d’utiliser l’alternance comme un moyen de former les salariés. Coté financement, les salariés conserveront leur CDI ainsi que leur rémunération, et la partie mutualisée des fonds de la formation professionnelle finance leur formation.
3. L’Action de Formation en Situation de Travail, L’AFEST : une formation qui allie apprentissage et action !
L’AFEST a été conçue dans le but de favoriser la formation de travailleurs non qualifiés pour les aider à acquérir des compétences en lien avec leurs métiers. Tout salarié au sein de l’entreprise peut en bénéficier quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat (CDI ou CDD). Ce dispositif est une réponse aux compétences spécifiques, que l’on peut acquérir sur le terrain et dont les formations classiques ne sont pas adaptées. Ce dispositif est particulièrement adapté aux collaborateurs peu disponibles pour se rendre à une formation ou qui préfèrent apprendre « en faisant » plutôt qu’en suivant les recommandations d’un formateur extérieur à l’entreprise.
4. L’ALTERNANCE
Le contrat de professionnalisation
Le Contrat de professionnalisation est un contrat de travail destiné à permettre aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats, d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale au moyen d’une formation en alternance.
Le contrat de professionnalisation peut être un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Il permet aux jeunes de 16-25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans ou plus ainsi qu’aux bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active, de l'Allocation Spécifique de Solidarité, de l'Allocation Adulte Handicapé et d'un Contrat Unique d'Insertion, d’acquérir une qualification professionnelle en relation avec les besoins identifiés par les branches professionnelles par le biais d’une formation en alternance.
Cette qualification professionnelle obtenue peut être un diplôme, un titre ou une qualification reconnue.
Plus de renseignements sur les avantages du contrat de pro ici
Le contrat d’apprentissage
Le Contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 29 ans révolus.
L'âge maximum fixé à 29 ans révolus peut-être repoussé sous certaines conditions :
- l'apprenti poursuit ses études à un niveau supérieur au diplôme déjà obtenu et signe un contrat d'apprentissage ;
- le contrat précédent est rompu indépendamment de la volonté de l'apprenti.
Il n'y a pas de minimum d'âge si le futur apprenti est reconnu travailleur handicapé, s'il est sportif de haut niveau ou s'il a un projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant l'obtention d'un diplôme.
La durée du contrat d'apprentissage peut varier d’un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. L’apprenti perçoit un salaire calculé selon son âge et son ancienneté dans le dispositif. La conclusion d'un contrat d’apprentissage ouvre droit à des aides de l'État pour l’employeur.
À L’INITIATIVE DU PARTICULIER
1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
C’est un compte qui contient de l’argent, une sorte de « cagnotte » à la disposition du salarié pour financer ses projets de formation. Il a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) et est alimenté automatiquement tous les ans. Cet argent est à la disposition du salarié qui l’utilisera comme il souhaite sur des formations de son choix. Ce dispositif est aujourd’hui très connu du public, car depuis novembre 2019, vous pouvez télécharger l’application mobile « Mon cpf ». Sur cette application, vous retrouverez le solde de cette cagnotte et le catalogue des formations éligibles au CPF. Une fois son choix effectué, le salarié pourra directement acheter sa formation grâce à sa cagnotte et compléter le reste du montant à payer avec sa carte bleue si le montant de la formation dépasse celui de la cagnotte.
Comment est alimentée la cagnotte du CPF ?
Les salariés, travailleurs indépendants, professions libérales ou non-salariées ou encore les conjoints collaborateurs, ont droit au CPF. Depuis début 2020, ce compte est alimenté de 500€* par an dans la limite de 5 000€ pour un cadre et jusqu’à 800€ pour les travailleurs non-qualifiés (dans la limite de 8 000€). Cette somme est utilisable durant votre vie active, à votre seule initiative : soit librement pour suivre une formation en dehors de votre temps de travail, soit avec l’autorisation de votre employeur pour suivre une formation sur votre temps de travail en conservant votre salaire.
2. Le CPF de Transition : Remplace le Congé Individuel de Formation (CIF)
Dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP), les actifs (salariés et indépendants) peuvent s’absenter de leur poste pour se former, se reconvertir ou faire évoluer leur carrière. C’est notamment possible si le salarié a pour projet de quitter son entreprise et de se reconvertir pour exercer un nouveau métier. Il peut en profiter également pour acquérir de nouvelles compétences et évoluer vers un autre poste en interne. Enfin, si son métier subit de profondes transformations, le CPF favorisera la transition afin que le salarié actualise ses compétences et maintienne son employabilité sur le marché du travail.
3. Les dispositifs possibles pour un demandeur d’emploi
De nombreux dispositifs sont mis en place pour favoriser le retour à l’embauche des demandeurs d’emploi. Trois dispositifs sont accessibles :
• L’AIDE INDIVIDUELLE À LA FORMATION (AIF) permet de financer ou cofinancer tout ou partie des frais pédagogiques d’une formation suivie par un demandeur d’emploi.
• L’ACTION DE FORMATION CONVENTIONNÉE (AFC) par Pôle emploi (AFC) vise à faciliter le retour rapide à l’emploi. Sa mise en œuvre comblera un écart entre les compétences acquises par le demandeur d’emploi et les nouvelles exigences du marché du travail liées aux évolutions du secteur.
• L’ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR) doit faciliter le recrutement d’un demandeur d’emploi. Elle permet de réduire l’écart entre les compétences détenues et celles requises par l’emploi visé.
4. Les autres dispositifs possibles :
• LE CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE (CFP) permet à l’agent de la fonction publique de s’absenter de son emploi pour suivre des formations dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel.
• LE CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE (CSP) s’adresse aux salariés de certaines entreprises visées par une procédure de licenciement économique. Il met à leur disposition un ensemble de solutions d’accompagnement et de formation favorisant un retour plus rapide à l’embauche.
• LE CONGÉ DE RECLASSEMENT est proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement économique au sein d’entreprises de plus de 1 000 salariés. Comme le CSP, il permet de bénéficier d’actions de formation et d’accompagnement pour un retour accéléré à l’emploi.
